人生海海，职场辛酸。
如果有个职业让人哀叹“我太南了”，HR们纷纷振臂高呼：我必须拥有姓名!
l?工作得不到认可 ：加着班计算加班、休着假统计休假，为员工上保险、跑银行、安排体检、介绍对象，最后领导来了一句：这也没啥专业难度。
l?晋升难度大： 辛辛苦苦干了4年，满心期盼可以升职，转头空降了个月薪8k的领导。
l?涨薪空间小： 拿着3k的月薪帮领导设计股权计划，好不容易工资涨了2000块，发现其他岗位应届生都有10k+。
智联招聘近几年发布的上海地区人力市场报告表明，上海平均月薪为9650元，而人事专员的薪资呢?
4000-6000的占40%;
6000-8000的占40%;
8000-10000的占12%;
其他占8%。
可以说，基层HR岗位，月薪难过万。
为什么会这样?
80%以上的老板希望他们的人力资源团队，不仅仅算考勤、发工资，而是进能懂得公司战略，退可掌握专业工具，是工作上的好战友 。但是目前大部分的HR都是传统型的人事员，于是操着行政的心干着人力资源的活，最终成了别人眼里“天天干杂事”的代表。
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前有行业寒冬，后有人工智能
HR出路在何方?
月薪低不是最可怕的，最可怕的是连低月薪都没有了。
据不完全统计，2019年，京东裁员8%;滴滴裁员15%;ofo裁员50%;科大讯飞裁员30%;腾讯裁员10%;华为停止社招;阿里裁员优酷团队等几十家公司裁员……
员工们则是“下午两点通知，五点就拿到离职证明了，现场结账，原地解散。”
甚至有人吐槽 “简直是一年一度的惯例!”
你以为只要活干得好就能躲过裁员吗？未必！
最近，各国的人工智能，都纷纷进入HR行业：
l 瑞典推出了一个AI新岗位：机器人HR，这也是全球首个上岗的机器人HR——Tengai。
l 日本将开发一种人工智能，通过收集员工的工作数据，完成招聘、员工评价和分配岗位等任务，系统还会自动显示薪酬总量与平均值数据，实时告诉管理者人工成本状况，以及接下来要做薪酬管理要做哪些准备?
l 美国初创公司Glint的人工智能，能够分析出员工是不是开心，他们的发展目标和公司是否一致。
《世界经理人》杂志2016年底做了一项调研，认为未来十年，基础事务性HR很大程度将被人工智能取代。
2017年，唐山收费站工作人员的无奈的说出：“这么多年我只会收费!你让我干什么去”?
2017年，智能客服系统、智能呼叫系统替代了一部分客服与电话销售人员的工作;
2018年，智能机器人可以编辑文案、设计UI系统，甚至写前端代码……
张泉灵曾说：时代抛弃你时，连一声再见都不会说。
你有没有想过有一天，在你开开心心地上班，打算按部就班完成一天工作的时候，你的老板突然告诉你，明天你不用来上班了。因为这份工作将交给AI来完成。
社会的发展日新月异，作为个人，你又有没有迭代升级?请记住，你的生活可以按部就班，但一定要学会埋彩蛋。
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这才是你面对AI的核心竞争力
或许你会问，既然人工智能这么厉害，不然我就转行做别的吧。
其实也不用，我们自然有我们的不可替代性，比如我们的沟通、组织、鼓舞和领导力是机器无法做到的 。具备这些能力的HR，在企业会承担更大的责任，扮演更重要的角色 。
除了担心自己是否会被替代，其实你也可以提高自己的竞争力，成为留下来的那1%。
具体怎么做呢?
很多人说，我也知道学习很重要啊，但往往今天看完，明天就忘了个七七八八。
其实，这是你没有做到“内化应用知识”。
什么意思呢?
1. 用自己的语言，简要重复相关信息;
2. 问自己是否有经历过、见过类似的事情;
3. 规划自己今后如何应用这个知识。
听起来很耳熟对不对?如果你只是觉得“切，我早就知道了”，相信我，就是到2020年，你也还是不会有什么进步。
人们在接触到新的信息时，总是会不由自主地用已经知道的内容去匹配它，用“已知”去附会“新知”，于是就以为自己看透了、读懂了。
附会本身不是问题，最大的问题是止步于附会。 找到新知与旧知的相同之处很容易，人人都能做到;而找到不同之处，则需要你去思考。
真正厉害的人会追问，这个信息和我以前知道的内容细节的差别在哪儿?适用条件有没有差别?对细微知识有多敏锐，就体现了你的学习能力有多强。
1. 不是简单地背诵，而是能够用你的理解，把它表达出来。
2. 在“回想经历”这一步，你需要想的事情很具体，比如记录的事件必须有起因、经过、结果;知识点的潜在逻辑有明确的对应。
3. 规划行动必须是自己可以实现的行动，从价值出发，让老板与管理者逐步改变对 HR 的认知。
比如说，每年公司都会有人员流动，如果你只是简单地完成进人或出人的手续办理，对于老板来说，其实就是个行政工作。但是如果你能够对几年的离职数据进行分析，找到离职的主要原因并结合公司情况提出改进建议，这个时候，老板对人力资源的认知就是完全不同的。
二、不断提升自己的专业能力
传统人力资源管理包含六大模块，各模块的工作各有侧重点又紧密联系。
l?招聘 是人力资源素质和效能的关口，人招的好，培训少投入，少花时间，薪酬投入产出高性价比，考核减少博弈成本，劳动关系较和谐。
l?培训 做得好，减少外招人才，减少费用，减少考核成本。
l?绩效管理 的结果运用于招聘、培训，招什么样的人、培训成什么样的人，看对人、工作状况、工作结果的评价。
l?薪酬福利 与各模块也紧密联系，低了，其他模块开展难度大，高了，就要发挥绩效管理的牵制作用。
人力资源管理是一个有机整体，任何一个环节的缺失都会影响整个系统，各个环节的工作都必须到位，还要根据不同情况，不断调整工作重点，才能保证人力资源管理良性运作。
除此之外，人力资源还要学习体系知识，对于公司来说，人力资源战略会随公司不同发展阶段（初创、发展、成熟、衰退）现状等因素，变化、调整排序、增加、减少，要选择能支撑战略落地的成功且关键的人力资源战略。
三、能力提升还不够，要学会自我营销
试着打造个人品牌。
在如今这个酒香也怕巷子深的年代，除了自身实力过硬，适度的自我包装也是需要的。
你可以在朋友圈、微博、LinkedIn等社交媒体，试着发一些自己的学习心得、社交人脉、或者行业见解等，那将是你的个人展示平台。
甚至试着参加一些课程训练营 ，除了可以认识更多的人脉之外，更可以有一个与大牛面对面交谈的机会。
要知道，学到东西的同时，资源人脉也因此能一手抓。
比如马云创办的湖畔大学第五期新生的学员名单上，有4位教育公司创始人，其中一位还获得了复星国际的1亿投资。
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提升自己，就在现在
许多人会担心，自己上班忙，没时间学习，没关系，伙瓣课堂集合一线实战HRD/OD专家/TD经理/资深人力资源咨询顾问，推出60天胜任HRM实战训练营，希望帮你：
【1】理清职业盲区，打造HR晋级管理者的新思维、新格局
【2】完成从执行层到决策层的华丽转身
【3】有机会跻身于年薪百万的职业经理人行列
【4】用最简单的方法，掌握人力资源规划的本质
【5】八大渠道三大招Get招聘技能，轻松学会人才盘点
【6】从0到1搭建基于企业战略需求的培训体系
【7】激活组织的绩效管理，实现公司战略有效落地
【8】七步玩转薪酬管理，量身打造自己的薪酬管理体系
