最近在外面学到一个概念：人才画像，是指HR在招聘前通过分析判断精准知道企业想要哪样的人才。很多老师都推崇这一概念，能够帮助HR高效和精准招聘。然而学完之后却依旧不知道如何具体落地，如何合理运用在企业招聘活动中。
1、岗位说明书
这是人才长什么样的基本资料，学历、经验、专业、健康、工作职责、绩效要求、工作环境等都应当有，有的已经量化好了，有的也基本定性描述，还有的也许用了些形象词、副词甚至兜底条款，比如“完成上级交办的其他工作”。
在不同的企业和发展阶段，该书描述详细程度、繁简性、量化程度等有所区别，由于该书一般最多每年修改一次，或者遇特殊情形临时完善，不太可能每隔一两个月就修改完善一次，这就难以避免出现与企业、部门、岗位甚至领导要求的变化不相适应，也就是该书落后于变化的情形是必然的。
所以，岗位说明书是人才画像的轮廓或粗线条勾勒，不是人才画像的全貌。
2、注意特别要求
在招聘过程中，即使是管理规范的企业，任何岗位的招聘要求，都不太可能一尘不变，都会充分考虑用人部门、公司领导、上下游客户、国家地方政策等的要求，经过HR消化吸收整理汇报后，在招聘要求中给予体现出来。
这些新的要求是随机出现的，调整可能在明天，也可能是下周、下月，如果不及时关注这些特殊要求，就会与实际招聘需求不能高度吻合，人才画像就不精准，招聘就可能做一些无用功。
要精准掌握这些新要求，只有随时保持与用人部门、公司领导的密切沟通交流，及时汇报请示，随时了解公司各个部门工作要求，与领导各部门关系越紧密，这些新要求就掌握得越精准。
看得见、摸得着的人才画像，掌握起来也许并不难，但人才画像还存在着看不见摸不着的一些内容，即一些说不清道不明的隐性要求。
比如：对长相、个性、脾气、眼缘、投缘等，不少领导和上级对下属都有这些方面的要求，但如果用语言来描述，标准就难以统一，这个标准只存在于上级心目中，而且这个标准，领导可能自己也说不太清楚，时高时低，如果换一个领导上来，标准又可能不一样。
面对这些所谓的潜规则招聘要求，HR怎么办?
我以为，唯有实践才是检验真理的唯一的标准，也就是，领导要求的这些方面，就让实际招聘工作来说话，今天这个应聘者，领导面试后是什么感受、评价，总结起来，明天面试另一个又是啥情况，同样总结提炼，同一个岗位，有那么三五个求职者被领导面试后，这些标准自然就容易勾勒出来。
当然，在试用和今后工作中，领导对该岗位有些什么要求，或者对该岗位在职的现任员工有些什么评价，提出了什么隐性要求，也应当总结起来。
二者结合起来，就可以画出相对准确的人才画像，在今后的招聘工作中就方便以像找人了。
4、借他人之手画像
原岗位赋予新的或繁或简的职责、新岗位不断涌现、旧岗位渐慢消隐等，面对这些变化，一般的HR是很难及时把握准确的，要么变化的信息掌握不全，要么新的要求不甚了解，要么企业对这些变化本来就是摸着石头过河。怎么办?
自己画不准画不好，为什么不借他人之手?用人部门负责人或其公司主管领导，公司主要领导的要求，各相关管理人员讨论后汇报上级决定，参照其他企业类似岗位的要求，等等。
不难看出，人才画像应当是有两张：一张是显性的，即可以用岗位说明书向公众展示的;另一张是隐性的，也就是对岗位人才的要求，无法或不方便在岗位说明书体现出来，这些要求可能是岗位的特殊要求，或者是领导和其他管理人员的个性要求，也或者是做好岗位工作的特殊要求，总之，不能满足这些要求，人才就不是企业所要求的。
正常讲，显然像，应当在招聘中占主角，或者说HR依此招来的人，十之七八是应当满足用人要求的。然而，事实或实践告诉我们，不少岗位，隐性像的重要性也许更突出，比如：一些对长相、酒量等方面要求的岗位。
这两张像，任何岗位，HR都得备好并随时给予完善，有的岗位，显然像需要完善更多更详细，而有的则需要在隐性像不断琢磨。点到为止，大家是同行，都懂的。
6、画像比招聘更重要
磨刀不误砍柴功，如果人才像画不准，招来的人可能是多余的，不但白废功夫，还要看领导的脸色。所以，只有把人才像画准了，招聘才更有的放矢，效率才更高。
这既是一个观念或思想问题，更是一个工作方法问题，如果像画不准，就急急忙忙、前跑后跑、上窜下跳的搞招聘，给领导的感觉好象很重视招聘、很忙于工作，结果面试的人要么显性要求不合适，要么隐性要求有失标准，这让领导情何以堪，这让招聘者的脸面何在。
思想疏通了，就要落实到行动，也就是可以按照自己的一些工作方法，先把各岗位人才的像“画准”，即使多花一些功夫、多找一些领导，多求一些人，多当一些学生，也是值得的。
想想看，如果在人才画像方面功夫做到位了，我们招来一个，领导满意一个，自己是多么有成就感，领导是不是对自己会另眼相看，如果一直这样，加薪升职难道很难吗?
