问题:工业制造业企业HR，应该怎么做好薪酬管理的行为标准?
我们以一个实际案例作为说明对象，进行分析：
Y公司是A股主板上市公司，年营业收入数百亿，员工总数超过3万人，属于工业制造行业，在细分行业是中国第一品牌，拥有全球最大的产品制造基地。
Y公司将人力资源从业者分为六个序列，分别是：招聘管理序列、绩效管理序列、薪酬管理序列、培训发展序列、员工关系管理序列、以及综合人力资源序列;其中每个序列又分成四个等级，从低到高依次为：一级工程师、二级工程师、三级工程师和四级工程师。
这个案例主要说的是Y公司对负责薪酬管理的人力资源从业者提出的行为标准要求：
【案例分析】
一、薪酬管理序列分别包含的工作模块
薪酬管理序列的工作模块分为三个单元、七个要素，分别是：
第一单元：薪酬核定与发放。包含两个要素，分别是：薪酬计提发放、薪酬确定与调整。
第二单元：全面薪酬体系设计。包含三个要素，分别是：薪酬模式与结构选择、职级体系管理、薪酬水平管理。
第三单元：人工成本管理。包含两个要素，分别是：人工成本规划、人工成本控制与优化。
薪酬管理是每个企业面临的问题，针对Y公司，给出了这样的解决方案：
【解决方案】
二、薪酬管理序列各等级的行为标准描述
1、一级工程师的行为标准
第一单元：薪酬核定与发放
要素1：薪酬计提与发放
· 维护薪酬主数据(如人事信息分类、供应商代码、职级、薪酬、社保、税务信息、时间类型等);
· 准备薪酬福利核算的参考数据，进行薪酬福利数据的录入，完成薪酬福利的计算、工资条的打印、发放与签字;
·
· 进行薪酬福利数据的统计分析(如从职务分层、职级分层等分析)，收集薪酬发放中存在的问题;
· 对薪酬发放中员工提出的问题进行答疑。
·
要素2：薪酬确定与调整
根据公司职位地图和公司定级定薪原则，提出四级以下人员的职级薪酬建议;
收集、分析员工反映的薪酬问题，提出薪酬职级调整建议;
告知员工薪酬职级的确定与调整结果，回答员工的疑问，进行薪酬政策解释。
第二单元：全面薪酬体系设计
要素3：薪酬模式与结构选择
收集员工对公司薪酬模式和薪酬结构的意见;
了解不同薪酬模式的优缺点，调查不同人群的需求点，提出各类人员薪酬模式和薪酬结构选择的建议。
要素4：职级体系管理
收集、分析体系/部门职级体系运行过程的问题，提出本部门/体系个别岗位职级的调整建议;
了解IPE评估方法，组织对基层职位的价值评估，维护职位地图。
要素5：薪酬水平管理
参与行业薪酬数据调查，收集、统计分析外部薪酬数据,按要求编制外部薪酬调查报告，提出行业薪酬数据库的优化建议;
结合内部的薪酬数据，在指导下完成薪酬竞争力分析报告的编制;
汇总、分析员工反映的薪酬问题和建议，提出体系/部门薪酬水平的调整建议。
第三单元：人工成本管理
要素6：人工成本规划
与财务协调，统一人工成本各项数据指标的口径;
收集、整理、提供人工成本规划和薪酬总额预算所需数据;
按人工成本规划，结合人力资源规划，编制体系/部门薪酬总额预算草案。
要素7：人工成本监控与优化
按确定的数据指标口径，及时、正确收集人工成本的各类数据，对人工成本进行监控;
通过对人工成本的监控，发现存在的问题，进行简单分析，提出优化建议;
执行人工成本优化和控制方案。
二级工程师的行为标准
第一单元：薪酬核定与发放
要素1：薪酬计提与发放
复核、检查薪酬福利核算的数据;
优化、完善薪酬福利核算流程;
设置薪酬福利核算风险监控点;
根据薪酬政策，核算工资额度计提至各部门，并对计提结果进行初步分析。
要素2：薪酬确定与调整
根据公司职位地图与定薪定级原则，提出中基层人员的职级薪酬建议;
进行薪酬谈判，合理确定员工职级薪酬;
组织策划统一的一般调薪活动，并进行监控。
第二单元：全面薪酬体系设计
要素3：薪酬模式与结构选择
熟悉体系/部门相关业务的薪酬模式(年薪制、职能工资、计件工资、工时工资、技能工资等)的优缺点、适用人群等特征;
根据体系/部门业务特点和发展要求，提出体系/部门的薪酬模式和薪酬结构的设计方案。
要素4：职级体系管理
深入分析体系/部门职级体系存在问题与原因，根据职级体系设计与优化的原则和指导思想，制体系/部门职级体系设计与优化方案;
掌握IPE评估方法，定期组织体系/部门非中层职位价值评估，并担任主评委;
依据价值评估结果，考虑体系/部门内部平衡等因素，确定各职位职级。
要素5：薪酬水平管理
建立行业薪酬数据库的框架结构、薪酬调查提纲和薪酬信息收集关系网，策划并组织开展行业薪酬数据调查，建设行业薪酬数据库;
掌握同行业企业的业务模式，考虑职务、职级、职责等因素，明确薪酬竞争力的有效比较对象、有效比较内容;
选择合适的比较对象和数据标准，组织开展薪酬竞争力比较分析;
根据比较结果，分析差距的原因，提出相应的解决方案，明确调整策略，组织编制薪酬竞争力分析报告，为薪酬策略调整提供依据;
梳理薪酬策略制定需关注的关键问题，在公司总体薪酬策略指导下制定本体系薪酬调整方案。
第三单元：人工成本管理
要素6：人工成本规划
考虑人工成本的延展性，对增加的人工成本进行合理分配(分配到哪些体系、哪些项目、哪些人群，是固定部分增加还是浮动部分增加，等);
按人工成本规划，结合人力资源规划，编制体系/部门薪酬总额预算方案。
要素7：人工成本监控与优化
分析人工成本与销售额、产量、人数等数据的逻辑关系，找出人工成本驱动因素，按各因素的影响程度进行分类，建立人工成本分析模型;
对发现的问题进行深入分析，判断问题产生的原因，提出有实效的处理意见;
指导(组织)进行人工成本优化，总结提炼人工成本控制方案，并组织实施。
三级工程师的行为标准
第一单元：薪酬核定与发放
要素1：薪酬计提与发放
审核计提的薪酬额度;
审核公司薪酬福利核算(公平性等)，从中发现异常，分析薪酬政策存在的深层次问题。
要素2：薪酬确定与调整
审核中基层或提出中高层职位的职级定薪意见，影响高层决策;
组织策划统一的大型调薪活动，并进行监控;
针对不满员工，进行答疑，解释薪酬政策与调薪依据。
第二单元：全面薪酬体系设计
要素3：薪酬模式与结构选择
指导(或审核)体系/部门的薪酬模式和结构设计方案，影响高层决策;
根据公司战略和业务发展的要求，分析公司各类人群的特点，提出公司各类人群的薪酬模式和薪酬结构的设计方案;
综合考虑人工成本的可控性、不同业务所处的发展阶段和不同人群的个性化需求等，设计和优化薪酬福利各组成部分的比例。
要素4：职级体系管理
指导(或审核)体系/部门职级评估和职级体系建设与优化，影响高层决策;
熟练掌握IPE评估方法，担任中高层职位价值评估的主评委;
深入分析公司职级体系存在问题与原因，根据职级体系设计与优化的原则和指导思想，制定公司职级体系设计与优化方案;
开发职位价值评估培训教材，对职位价值评估进行指导和培训。
要素5：薪酬水平管理
指导(或监控)行业薪酬数据调查活动，审核薪酬调查报告，指导建设行业薪酬数据库;
根据公司战略、业务重点、人才策略、重点问题和突出的薪酬矛盾等信息，结合人工成本规划，提出公司薪酬策略调整的方向、重点的建议;
判断薪酬竞争力分析的有效性，审核完成的薪酬竞争力分析报告，提出各体系各类人群的薪酬指导线意见。
第三单元：人工成本管理
要素6：人工成本规划
熟悉行业人工成本规划的最佳实践;
按确定的原则和指导思想，组织编制(或审核)公司或体系的薪酬总额预算;
审核体系/部门薪酬总额预算方案。
要素7：人工成本监控与优化
指导(或组织)对人工成本的实时监控，及时预警潜在的问题和风险;
对人工成本监控过程的一些疑难、复杂问题进行分析，提出相应的处理建议;
了解相关竞争行业人工成本的基本状况，提出人本体系工成本控制与优化的策略、目标;
审核体系人工成本控制与优化方案。
四级工程师的行为标准
第一单元：薪酬核定与发放
要素1：薪酬计提与发放(不作要求)
要素2：薪酬确定与调整
提出职级薪酬调整的原则、方法，建立完善的薪酬调整体系。
第二单元：全面薪酬体系设计
要素3：薪酬模式与结构选择
把握行业的薪酬模式和结构设计的最佳实践;
提出公司级的薪酬政策策略，规划建立薪酬体系或推动公司薪酬体系重大变革，影响高层，降低人均成本，增强激励效果。
要素4：职级体系管理
透彻分析职级体系存在的深层次原因，提出公司整体的职级体系设计和优化原则和指导思想,影响高层决策;
适时引进新的价值评估方法，结合公司实际，进行开发、应用及推广。
要素5：薪酬水平管理
预测行业薪酬发展趋势，提出公司薪酬策略调整指导思想;
审核公司薪酬策略与薪酬指导线建议，影响高层决策。
第三单元：人工成本管理
要素6：人工成本规划
按公司发展战略要求、考虑外部影响因素，提出公司人工成本规划原则和指导思想;
指导(或审核)公司人工成本与薪酬总额预算及体系的运作情况，影响高层决策。
要素7：人工成本监控与优化
监控人工成本发生的重大偏差，根据公司内外部形势、政策的变化，指导人工成本策略、政策的调整;
把握外部相关行业人工成本的状况，提出公司整体的人工成本控制与优化的策略、目标，影响高层决策。
